MAKALAH PIO KESEHATAN DAN KESELAMATAN KERJA

BAB I

PENDAHULUAN

1.1.       LATAR BELAKANG

Burnout (pemadaman/penurunan kerja) adalah permasalahan yang berkembang di dunia bisnis di berbagai tempat. Komplain akan kelelahan, kecemasan, dan tingkat kuantitas dari pekerja sangat mempengaruhi performa kerja.

            Penurunan kerja tidak memiliki definisi kedokteran/medis yang pasti namun diterima sebagai gejala umum seperti kelelahan, semangat yang rendah, permasalahan kesehatan dan pemakaian obat-obatan. Herbert Freudenberger, psikolog dari newyork mengatakan bahwa penurunan kerja adalah proses yang terjadi seiring berjalannya waktu.

            Terkadang pencegahan penurunan kerja  bisa semudah memastikan manager memiliki waktu cutinya. Survey menunjukkan bahwa sebagian besar perusahaan menggunakan pelatihan ‘anti-burnout’. Seperti mekanisme membiarkan para pekerja bisa berbaur dalam lingkungan lain selain dunia kerjanya di akhir pekan

            Kemauan mereka untuk bekerja dengan baik dan memberikan kontribusi besar akan merubah beberapa pekerja menjadi memaksa diri mereka sendiri. Psikolog telah menginvestigasi beberapa strategi yang bisa menyelesaikan masalah yang secara umum disebut ‘burnout’ tersebut. Salah satunya dengan sabbatic (cuti) ataupun jam kerja yang fleksibel.

1.2.       MANFAAT DAN TUJUAN

Adapun manfaat dan tujuan daripada penulisan makalah ini adalah:

1.      Memahami pola perilaku pekerja dan meningkatkan keamanan kerja

2.      Menjadi lebih mengerti mengenai perkembangan industri dan organisasi dalam hal kesehatan, keselamatan dan kesejahteraan kerja

3.      Mengetahui peran psikolog dalam industri organisasi dalam bidang keselamatan kerja

4.      Mengetahui pengaplikasian ilmu psikologi industry dan organisasi dalam meningkatakan mutu keselamatan kerja

BAB II

PEMBAHASAN

Burnout (pemadaman/penurunan kerja) adalah permasalahan yang berkembang di dunia bisnis di berbagai tempat. Komplain akan kelelahan, kecemasan, dan tingkat kuantitas dari pekerja sangat mempengaruhi performa kerja.

            Penurunan kerja tidak memiliki definisi kedokteran/medis yang pasti namun diterima sebagai gejala umum seperti kelelahan, semangat yang rendah, permasalahan kesehatan dan pemakaian obat-obatan. Herbert Freudenberger, psikolog dari newyork mengatakan bahwa penurunan kerja adalah proses yang terjadi seiring berjalannya waktu.

            Terkadang pencegahan penurunan kerja  bisa semudah memastikan manager memiliki waktu cutinya. Survey menunjukkan bahwa sebagian besar perusahaan menggunakan pelatihan ‘anti-burnout’. Seperti mekanisme membiarkan para pekerja bisa berbaur dalam lingkungan lain selain dunia kerjanya di akhir pekan

            Kemauan mereka untuk bekerja dengan baik dan memberikan kontribusi besar akan merubah beberapa pekerja menjadi memaksa diri mereka sendiri. Psikolog telah menginvestigasi beberapa strategi yang bisa menyelesaikan masalah yang secara umum disebut ‘burnout’ tersebut. Salah satunya dengan sabbatic (cuti) ataupun jam kerja yang fleksibel.

KESELAMATAN DALAM DUNIA KERJA

            The Occupational Safety and Health Administration (OSHA) adalah agen utama dalam keselamatan dan kesehatan dalam dunia kerja di Amerika. Setiap tahun selalu ada laporang mengenai pekerja tertentu yang mengalami kematian, kecelakaan dan sakit. Maka OSHA adalah agen untuk melapor dan mendokumenkan (record) kejadian tersebut.

            Data menunjukkan bahwa 56.000 pekerja meninggal akibat keterkaitan dengan dunia kerja dan kecelakaan serta penyakit setiap tahunnya. Banyak lagi yang cedera, dan tidak mampu bekerja lagi. Dan biaya untuk keselamatan pekerja biasanya hampir tidak dapat diperkirakan dan harus diminimalisir. Kecelakaan dan sakit, dalam konteks apapun biasanya adalah produk dari interaksi individual dengan factor situasional. Seorang yang ceroboh akan cenderung mengalami kecelakaan dalam lingkungan kerja yang berbahaya. Umur dan ras juga dapat mempengaruhi kecocokan antara individu dengan lingkungan kerjanya. Untuk menjelaskan interaksi ini, ada beberapa penelitian yang mengelaborasikan factor situasional yang dapat mempengaruhi kecelakaan atau sakit dalam konteks peralatan dan metode bekerja.

FAKTOR LINGKUNGAN DAN KECELAKAAN-CEDERA DALAM DUNIA KERJA

Usaha indistri dalam menekan bahaya dalam bekerja khususnya lingkungan kerja telah berkembang seiring berjalannya waktu. Mayoritas dari industri ini memperhatikan usahanya dalam:

1. Alat dan perlengkapan kerja
2. Prosedur housekeeping/keadaan lingkungan kerja umum
3. Pelatihan/praktek kerja.

Alat dan Perlengkapan Kerja

            banyak orang yang berpendapat bahwa dalam hampir seluruh lingkungan kerja, peralatan berbasis elektrik (misalnya gulungan elektrik) telah menggantikan kawat penghubung. Dan mesin akan padam secara otomatis bisa terjadi bahaya tertentu. Namun keselamatan kerja yang mendasar tidak bisa dijamin hanya dengan begitu saja. OSHA menjadi pelopor dalam mengembangkan standart dalam alat, mesin dan keperluan kerja lainnya. Misalnya ada standar berat/beban pada tangga, ataupun pemakaian helm, kacamata goggle, dan pakaian khusus pekerjaan juga dikembangkan demi kenyamanan dan standart alat kerja yang mumpuni. Namun standar yang diberikan OSHA tidak terlalu diapresiasi oleh masyarakat walaupun bisa menjadi kuat karena peraturan Negara mengenai keamanan.

            Tidak ada oknum yang menunjukkan bahwa terjadinya kecelakaan kerja disebabkan karena perlengkapan yang tidak aman atau tidak cocok. Pada saat kecelakaan terjadi, hal itu lebih disebabkan pada lingkungan kerja yang mengalami kerusakan yang ekstrim (misalnya ledakan). Pada tahun 1995, OSHA menemukan 17 perusahaan yang tidak peduli akan peraturan keselamatan pekerja dan pengamanan alat-alat kerja. kegagalan dari beberapa organisasi untuk memenuhi standar keamanan adalah pengecualian dari observasi bahwa ketiadaan atau ketidakefektifan peralatan kerja kemungkinan menyebabkan sedikit kecelakaan daripada penyalahgunaan, kerusakan atau kegagalan penggunaan alat tersebut.

            Faktanya, menurut OSHA, mayoritas dari kecelakaan di industri bukan disebabkan oleh peralatan namun oleh pekerja itu sendiri. Namun walaupun begitu, tidak ada pengurangan usaha untuk membuat pekerjaan dan lingkungan pekerjaan menjadi lebih aman. Beberapa rekomendasi menyatakan untuk mengurangi kelelahan mata dan masalah otot (misalnya leher tegang) adalah hal yang diperhatikan.

            Ada beberapa penyakit dalam dunia kerja:

1. Repetitive Stress Injuries (kecelakaan kerja akibat stress yang berulang-ulang) mempengaruhi bagaimana para pekerja melakukan tugas secara manual. Namun dengan keberadaan computer hal ini diminimalisir.

2. Carpal Tunnel Syndrome

berkaitan dengan kelelahan tangan dan jari terutama tendon. Bisa menyebabkan 6 minggu permberhentian kerja

3.Musculoskeletal Disorders.

Berkaitan dengan masalah otot dalam dunia kerja. terjadi pada misalnya operator yang mengoperasikan computer. Diatasi dengan cara mengganti posisi tangan secara berulang-ulang.

Para psikolog menekankan bahwa furniture ruang kerja dan peralatan dalah hal mendasar dalam mencegah kelelahan dalam penggunaan computer. Dan pemakai computer juga dapat menurunkan tangannya di atas paha apabila mengalami kelelahan. Hal ini juga menegaskan bahwa ergonomic dalam dunia kerja membutuhkan standar demi kenyamanan bekerja.

Prosedur keadaan lingkungan kerja dan praktek kerja

            Perusahaan, menurut OSHA harus bertanggung jawab dalam kebersihan dan terbebasnya lingkungan kerja dari lingkungan berbahaya. Hal ini termasuk limbah, cairan, dan pintu keluar yang diblokir. Permasalahan lain juga timbul seperti penggunaan jalan pintas dalam praktek kerja yang tidak aman. Alasan para pekerja melakukan ini adalah memenuhi deadline atau mendapatkan bonus. Penolakan pemakaian prosedur keamanan kerja adalah salah satu permasalahan umum dimana para pekerja bergantung pada keamanan alat kerja mereka namun terkadang mereka tidak merasa nyaman ketika memakainya. Misalnya dalam pemakaian sabuk dalam pengangkatan benda-benda yang berat. Padahal penelitian menunjukkan bahwa pemakaian sabuk bisa mengurangi cedera punggung.

            Solusi terhadap permasalahan ini adalah membuat perlengkapan menjadi efektif dan nyaman dipakai. Hal ini menyangkut pakaian pelindung, alat pelindung mata, penutup telinga dalan perlengkapan lain yang melindungi para pekerja terutama pekerja risk-takers. Para psikolog PIO menekankan pada 2 hal utama untuk menyelesaikan masalah ini:

1. Edukasi dan Pelatihan Keamanan
2. Program Insentif keselamatan.

Edukasi dan Pelatihan Keamanan

Edukasi dan Pelatihan Keamanan adalah upaya untuk meningkatkan keamanan lingkungan kerja yang berorientasi pada pengetahuan si pekerja. Melatih pekerja dalam penyelesaian masalah (kemampuan untuk mengatasi masalah secara efektif) dan manajemen stress (pencegahan kecerobohan kerja akibat stress dalam pemenuhan tuntutat karir) adalah hal yang ditonjolkan dalam usaha ini. Namun fokus edukasi dan pelatihan ini lebih kepada penyampaian informasi metode kerja yang aman dan praktek lapangan yang baik. Misalnya dalam media poster, slogan, ataupun enrichment pada pekerjaan yang spesifik.

Safety Education and Training

Pendidikan dan pelatihan berarti memperketat keamanan dalam ruang lingkup tempat kerja yang berfokus pada pengetahuan pegawai. Melatih pekerja dalam pelatihan dasar tentang kemampuan pemecahan masalah dan management stress. Setiap perusahaan memiliki kendala-kendala yang harus dihadapi, salah satunya adalah kesehatan dan keselamatan kerja karyawan. Perusahaan harus bertanggung jawab atas kesehatan dan keselamatan kerja. Karena terjadi hubungan erat antara keselamatan kerja karyawan terhadap produktifitas kerjanya. Dari hal itu perusahaan membuat training atau pelatihan dan pendidikan yang sangat berguna untuk meningkatkan kemanan di tempat kerja yang fokus kepada pengetahuan karyawan yang akan dipraktikan dilapangan. Dan juga berguna untuk melatih karyawan dalam pemecahan masalah dan kemampuan dalam memanajemen tingkat stress dalam perkerjaan mereka. Dalam kemampuan dalam manajemen stress, karyawan dapat menghilangkan sebagian dampak dari stress tersebut seperti kecerobohan, lalai dan lain lain.

Dari training tersebut tentunya sangat banyak hasil positif yang bisa diraih, seperti meningkatnya produktifitas kerja dan semakin nyaman karyawan dalam melaksanakan tugasnya. Dari hal itu tentunya pemasukan dalam perusahaan bertambah, ditambah lagi dengan semakin semangat karyawan bekerja. Oleh karena itu perusahaan harus memberikan reward kepada para karyawan demi bertahannya prilaku tersebut.

Safety Incentive Program

Banyak kasus kecelakaan kerja yang terjadi karena faktor pemikiran karyawan yang terlalu menganggap jika tidak perlu adanya kewaspadaan keselamatan dalam bekerja dan juga beberapa tidak mempedulikan aturan-aturan yang dibuat untuk menjaga keselamatan mereka. Oleh karena itu cara paling efektif untuk menangani masalah ini adalah dengan memberikan motivasi kepada karyawan untuk mematuhi standar keselamatan kerja dan juga menaati peraturan keamanan dan praktik kerja aman. Pendekatan ini , yang lebih difokuskan kepada motivasi daripada pengetahuan karyawan.

KEKERASAN DI TEMPAT KERJA

Pada musim panas tahun 1994, U.S. Labor Departement mengeluarkan hasil dari sensus nasional mengenai pekerjaan yang rawan terluka. Di dalam laporan tersebut digambarkan pembunuhan di tempat kerja. Beberapa eksekutif atau orang penting   melaporkan untuk menggunakan jaket anti peluru saat bekerja dan menggunakan penjagaan keamanan. Lebih dari 80%  laporan mengenai pembunuhan di tempat kerja terjadi karena perampokan atau bentuk kriminal lain. 10% yang lain anggota polisi yang terbunuh dalam tugas atau pekerja yang terbunuh di tempat kerja mereka, yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaan (seperti mantan suamai atau kekasih). Kemungkinan ada individu yang dibunuh oleh rasa  tidak puas atau "gila" seperti rekan kerja, mantan rekan kerja atau pekerjaan lain yang berhubungan dengan asosiasi tertentu , skenario yang menarik sebagai perhatian media untuk melihat masalah ini.

Investigasi oleh PIO dan survei oleh kelompok, seperti American Management Association dan National Education Association, mengkomfirmasi bahwa penyerangan di tempat kerja sedang meningkat. Perlakuan dan kata-kata kasar adalah ekspresi yang paling lazim dari tindakan penyerangan di tempat kerja. Penyerangan fisik seperti memukul, menendang, mengigit, mencakar, atau mecengkram lengan. Wanita jauh lebih sering diserang dibandingkan pria, dan para guru, petugas kesehatan, dan pegawai negeri khususnya vulnarable. Perlakuan untuk keamanan bekerja yang jauh dari kekerasan adalah cara yang paling tepat dari factor-faktor lapangan dan personal.

Ancaman terhadap keselamatan karyawan yang ditimbulkan di tempat kerja adalah ancaman yang terletak tepat di persimpangan dari faktor lingkungan dan pribadi. Sebagian psikolog akan setuju bahwa siapa pun bisa saja mengalami kekerasan di waktu yang sama, mereka tahu bahwa beberapa orang lebih mungkin daripada orang lain untuk bersikap keras. Dalam beberapa kasus, pertunjukan sebenarnya, perilaku kekerasan di tempat kerja biasanya (jika tidak selalu) tergantung pada apakah atau bukan sesuatu dalam pengaturan kerja, baik itu nyata atau tidak, memicu itu.

Tidak selamanya lingkungan pekerjaan menjadi pemicu yang dapat di antisipasi atau dihindari. Dan individu yang sangat marah tentang dikabarkan perusahaan perampingan, sebagai contoh, memukul ketika rekan kerja membuat pernyataan yang tampaknya menghina. Di sisi lain, dalam hampir setiap insiden kekerasan dramatis kerja yang dilaporkan oleh pers, individu yang bertanggung jawab mempunyai keluhan utama dengan organisasi atau orang-orang tertentu di dalamnya selama beberapa aspek dari cara ia diperlakukan. Tidak ada alasan untuk menganggap bahwa masalah tersebut tidak sama relevan lebih rendah tindak kekerasan

Program pendidikan dapat membantu karyawan melindungi diri mereka dengan mengajar mereka bagaimana menghindari atau mengatur masalah anatara pribadi yang juga dapat membantu membuat tempat kerja lebih aman. Beberapa yang dikecewakan karena mereka bekerja tidak seperti  kondisinya yang membuatnya sulit untuk menguatkan kerja yang baik seperti yang mereka harapkan. Beberapa punya substansi dalam menyalahgunakan masalah-masalah, beberapa punya masalah keuangan yang serius. Sebagian merasakan kelelahan.

Kekerasan di tempat kerja seperti ancaman dan perilaku mengancam yang cukup berpotensi pada pekerjaan tersebut. Ancaman itu termasuk tindakan seperti yang dibawah ini :

·         Penyerangan fisik secara nyata dan terus menerus terhadap individu, bersenjata ataupun tidak bersenjata.

·         Ancaman ucapan atau tulisan dari penyerangan (baik secara langsung maupun tersirat)

·         Ekspresi umum dari keinginan untuk membuat pembalasan dendam akan isu-isu yang ada

·         Tindakan atau ancaman yang merusak produk, properti, atau data perusahaan

·         Kemarahan atau tingkah laku yang menyimpang yang melebihi batas dari kemarahan orang normal atau pada umumnya atau perkiraan tanda siatuasi tertekan.

Manager harus siaga dan setuju dengan situasi yang spontan dan yang efektif. Ini perlu untuk dimengerti bahwa anda tidak sendirian dalam tugas ini. Kenyataannya< peraturan utama anda adalah untuk mengidentifikasi situasi-situasi yang mengancam dan melaporkan situasi-siatuasi tersebut.

Sebagai manager, anda memiliki beberapa laporan. Seperti :

·         Untuk tanggapan secara cepat pada kejadian kekerasan nyata, setiap proses tau hal yang terjadi panggil Plant Protection

·         Untuk ancaman fisik yang masih bisa ditolerir, anda seharusnya berunding dengan seorang perwakilan dalam menangani hubungan antar karyawan, seseorang yang tepat, profesional dan pegawai pengamanan.

·         Sumber-sumber lain untuk menolong menangani kekerasan tenaga kerja seperti badan penyelidik dan pertolongan pegawai.

Kekerasan di tempat kerja menyebabkan luka dan gangguan emosi, dan pengadilan dan lembaga regulator semakin berpengaruh dalam mempertanggung jawabkan penanganan organisasi ketika kekerasan pada tempat kerja itu ada. Masalah kekerasan pada tempat kerja juga meningkatkan kebutuhan terhadap berbagai macam program pertolongan pada tenaga kerja.

KESEHATAN PADA KERJA

Masalah-masalah kesehatan yang berbahaya adalah seperti: kanker, anemia, masalah-masalah penyakit ginjal, dan bentuk yang bervariasai dari penyakit kulit. Sebuah perkiraan bahwa dari 10 miliar orang diperhadapkan pada bahaya kesehatan di tempat kerja dari bagian-bagian yang berbea-beda. Sakit kepala, mual, mengantuk, sulit berkonsentrasi, kelelahan, gatal, infeksi pernapasan, dan penyakit-penyakit kulit adalah beberapa simptom fisik yang mungkin dialami oleh orang-orang yang tidak cukup pertukaran udara atau dalam bentuk area kerja yang tidak memungkinkan. Sumber gangguan kesehatan pada karyawan di tempat kerja:

·         Pegawai atau pekerja lain yang sudah terjangkit virus, sehingga tertular kepada pegawai lain

·         Masalah pencahayan dan kualitas udara yang kurang

             Tetapi tidak semua yang bekerja dalam kondisi fisik yang tidak sehat digambarkan menjadi sakit. Pengaruh yang membuat sakit relatif melalui kondisi kerja, faktor kerja dari luar, dan beberapa faktor individual. Strategi alternatif untuk melindungi karyawan dari bahaya di tempat kerja adalah dengan mengurangi dan melepaskan bahaya sepenuhnya. Contoh yang paling umum dari pendekatan ini adalah pembersihan udara melalui larangan menggunakan tembakau di tempat. Tidak hanya merokok yang menyebabkan polusi, banyak dari penggunaan materi-materi dalam konstruksi dan dekorasi di area kerja mengeluarkan asap yang tidak sehat seperti cairan gas. Sebuah alternatif untuk mengurangi polusi adalah ventilasi yang baik.

            Sebuah alternatif bahwa bekerja dalam beberapa situasi membatasi keterbukaan karyawan akan bahaya dalam kesehatan dalam waktu yang spesifik; Solusinya, pemahaman akan kebebasan individu dalam bertindak, dan itu tidak memuaskan kepercayaan bahwa organisasi punya sebuah kewajiban moral untuk melindungi orang yang bekerja dengan mereka.

Ilgen melihat Psikologi Industri dan Organisasi sebagai pelepasan yang kuat dalam memahami kerja melalui dasar metode ilmiah:

1.  Analisis tingkah laku dari masalah.

2. Evaluasi sebuah varietas luas dari tindakan yang dialami untuk meningkatkan situasi.

3. Membawa dasar intervensi dalam analisis dan solusi yang mungkin.

4. Mengumpulkan data dari evaluasi intervensi

5. Mengulang data dari evaluasi sebagaimana diperlukan.

STRES SAAT BEKERJA    

Stress merujuk pada dua kondisi lingkungan dan reaksi seorang individu pada lingkungan nya . Saat ini, para psikolog PIO melakukan penelitian pada stressor untuk menunjukkan kejadian dan kondisi di lingkungan yang memiliki potensi menciptakan stress, dimana stress merupakan reaksi dari peristiwa dan kondisi tersebut.

A.Stressor Dalam Lingkungan Kerja

Setelah diselidiki, ditemukan penyebab stres ditempat kerja yaitu adanya faktor fisik yang membuat tempat kerja menjadi tidak bersahabat (terlalu panas, berisik ,terlalu ramai, dan sebagainya) serta sejumlah faktor psikologis yang muncul dalam pekerjaan , lingkungan organisasi dan sosialnya  seperti :

1.Keamanan dalam Pekerjaan ( Job insecurity )
Dimana adanya takut kehilangan pekerjaan ,ketika kinerja yang tidak memadai, usia, atau alasan lain.

2. Kurangnya kontrol atas pekerjaan. (Lack of Control Over Work)
Sejauh mana seorang individu memiliki kontrol atas pekerjaan . Dalam hal ini berhubungan dengan stress akibat pekerjaan mesin yang membosankan  dan tanggung jawab yang berada di luar control mereka yang bagi sebagian orang merupakan sebuah tekanan.

3. Peran Ambiguitas dan Konflik Peran (Role Ambiguity and Role Conflict)
Ketidakpastian tentang apa yang diharapkan seseorang dalam peran pada pekerjaan tertentu menciptakan ambiguitas peran, sedangkan harapan yang berbeda dan tidak kompatibel dari orang lain dalam lingkungan kerja menciptakan konflik peran.

4.Tekanan dalam Penjadwalan Bekerja. (Work Scheduling Pressures)
Seperti shift kerja (perubahan jadwal kerja) yang menuntu perlunya penyesuaian atau pengaturan ulang yang mengakibatkan stres serta jadwal kerja yang kaku yang membuat sulit atau yang tidak mungkin untuk mengkoordinasikan pekerjaan dan tuntutan kehidupan pribadi merupakan hal utama stres bagi masyarakat di situasi pekerjaan.

Faktor yang mempengaruhi reaksi seseorang adalah stressor itu sendiri. Karena ada beberapa orang yang bereaksi apabila di dalam posisi itu dan tidak pada orang lain. Misalnya :

- Sifat stressor yang  adalah salah satu faktor situasional yang lebih yang mempengaruhi reaksi masyarakat, ketakutan akan kehilangan pekerjaan mungkin lebih membuat stress daripada pekerja itu diberikan tugas yang tidak disukai. Ketika hal itu menjadi stressor, gangguan harian meningkat dan akibatnya setiap permasalahan menjadi penuh dengan tekanan .

-Pola Hadir  Stressor
Pola dari ada dan tidak adanya stressor juga penting dalam menentukan reaksi individu. Lemahnya hubungan antara pekerja dan orang lain di lingkungan kerja dapat menjadi sumber stress, dan sebaliknya adanya hubungan yang baik dapat mengurangi reaksi negative terhadap stressor lainnya yang terus terulang.

-Durasi dari stressor

Durasi  stressor adalah satu lagi faktor situasional yang mempengaruhi sensitivitas individu. Ketiadaan control atas pekerjaan, akan menghasilkan lebih banyak stress daripada beban pekerjaan yang diterima oleh pekerja.

B.Sexual Harassment in The Work Environment
Terdapat  dua jenis perilaku yang menciptakan tindakan pelecehan seksual di tempat kerja.
1. Penggunaan ancaman yang halus yang menjadi konsekuensi terkait dengan pekerjaan untuk mencoba  mencapai untuk mencoba mencapai kerjasama seksual .

2. Perilaku seks secara verbal atau fisik yang tidak diterima atau mengalami penolakan dan hal ini yang menimbulkan sebuah permusuhan di lingkungan.

Seperti kekerasan di tempat kerja, pelecehan seksual bukanlah merupakan fenomena baru . Pelecehan seksual ditempat kerja  diakui oleh pengadilan sebagai stressor dalam  lingkungan kerja yang mempunyai dampak negatif pada kesehatan mental dari korban (pekerja) yang mengalami pelecehan seksual tersebut. Para psikolog PIO dan yang lainnya membuat sebuah badan literature yang mendasar persepsi dari gangguan seksual di tempat kerja. Beberapa dari penelitian  ini secara metodologis agak lemah, tetapi ketika hasil-hasilnya digunakan secarakesluruhan , mereka mengungkapkan konsensus yang mendasar mengenai evolusi tentang perilaku yang menjadi pertanyaan.

Berikut merupakan perwakilannya yaitu :
1.Diantara laki-laki dan perempuan , lelucon seks lebih ofensif ditujukan kepada perempuan dibandingkan ditujukan untuk laki-laki.
2. Perilaku ambigu lebih cenderung dianggap sebagai pelecehan seksual pada pengaturan kerja yang didominasi oleh laki-laki daripada pengaturan kerja yang didominasi oleh perempuan .
3. Hubungan hirarki pihak organisasi memiliki pengaruh yang kuat pada persepsi dari pelecehan.
4. Perilaku yang menjadi pertanyaan lebih cenderung dianggap melecehkan ketika mereka  secara umum  dan terjadi dalam pengaturan kerja sangat tradisional.
5. Dalam kondisi tertentu perempuan dan laki-laki berbeda dalam mendefinisi kan pelecehan seksual, tetapi perbedaannya tidak besar.
6. Aspek yang diberikan paling berat dalam mengevaluasi keseriusan insiden pelecehan seksual adalah bukti pemaksaan, reaksi dari korban dan konsekuensi pekerjaan yang negatif.

REAKSI  TERHADAP  STRESSOR

             Apa sesungguhnya yang terjadi saat  seseorang mengalami stress ? Stress membawa perubahan kimia dan perubahan lainnya pada fisik, mental atau emosional individu. Dalam pekerjaan  , reaksi ini membantu seseorang mengatasi/menhilangkan ancaman (stressor) terhadap kesejahteraan. Tetapi jika stressor dihilangkan dan energi tidak disalurkan dengan cara lain (seperti latihan fisik), itu akan menyebabkan seseorang kelelahan dan/atau penyakit fisik.
            Akibat tingginya peningkatan jumlah dari stress , psikolog PIO memberikan perhatian mereka untuk mendeteksi masalah ini .Denagn memberika beberapa sinyal dari prilaku mungkin mengartikan bahwa seseorang telah melewati batas toleransi untuk stressor seperti  yang terdaftar dalam Exhibit 9-3.

Exhibit 9-3

a)      Di dalam pekerjaan .

o   Mengalami lebih banyak kecelakaan dari biasanya .

o   Tidak menepati deadline , berbagai pertemuan atau perjanjian lainnya

o   Membuat kesalahan-kesalahan yang ceroboh .

o   Kesulitan dalam membuat/mengambil keputusan.

o   Kuantitas dan/atau  kualitas kerja yang menurun.

o   Terlambat bekerja atau lebih terobsesi dari biasanya .

o   Pidato dan/atau penulisan laporan tertulis memiliki kualitas yang terputus-putus.

b)      Dengan Rekan kerja .

o   Terlihat kehilangan sense of humor  (selera humor).

o   Menunjukkan kemarahan , kebencian dan sikap yang meledak/ledak.

o   Tiba-tiba memiliki kesulitan dalam berkomunikasi dan bergaul dengan yang lain.

o   Menunjukkan irasional dan kurang percaya kepada rekan sekerja yang berlebihan.

c)      Pribadi ( Personal )

o   Biasanya kelelahan, dan kelihatannya sulit beristirahat.

o   Bersikap apatis dalam kehidupan; tidak berminat pada apapun.

o   Merasa sakit atau sering sakit-sakitan

               Peneliti lain juga menemukan reaksi stress terhadap stressor adalah keadaan  fisik yang baik, harga diri tinggi, pengalaman di masa lalu dalam mengatasi stress dengan berhasil, pendekatan positif, terorientasi-tujuan dan kemandirian  terhadap hidup. Penelitian di bidang ini yang juga dikhususkan untuk menyampaikan hubungan yang mungkin terjadi  antara reaksi terhadap stressor dan factor kepribadian, terutama dua tipe perilaku yang berlawanan yang disebut Tipe A dan Tipe B.Penelitian tentang pola perilaku ini menunjukkan bahwa individu Tipe A mungkin mencari situasi yang memicu stress dan memandang dunianya dengan cara yang menimbulkan tantangan pribadi terus menerus. Sebagai akibat dari orientasi ini, mereka cenderung menjadi orang berkinerja tinggi dalam tugas-tugas yang menuntut dan orang yang berkomitmen kerja tinggi.  (Exhibit 9-4).
Exhibit 9-4 Kepribadian dan  Karakter Perilaku dari Tipe A seseorang .

-          Dorongan yang intens dan berkelanjutan untuk mencapai tujuan pribadi, tetapi biasanya tujuan tersebut ditentukan secara tidak baik.

-          Kecenderungan dan keinginan mendasar untuk bersaing

-          Keinginan untuk terus menerus dihargai dan maju

-          Keterlibatan dalam fungsi ganda dan berbeda, dan yang dibatasi oleh waktu.

-          Kebiasaan untuk mempercepat pelaksanaan berbagai fungsi mental dan fisik

-          Sebuah mental dan fisik yang luar biasa.dalam kewaspadaan.

Perilaku Tipe A mungkin memiliki aspek positif dalam sudut pandang organisasi, tetapi orang ini lebih besar kemungkinannya gila bekerja daripada rekan kerja, Tipe B. Kecenderungan perilaku spesifik pola Tipe A menjadikan seseorang beresiko penyakit jantung. Kecenderungan pertama (urgensi waktu) adalah mengubah tiap keadaann menjadi berlomba dengan waktu, terus menerus berganti lintasan untuk menghemat beberapa menit saat pulang-pergi kerja. Kecenderungan kedua (aktivasi kronis) tetap aktif untuk sebagian besar waktu setiap harinya , dan kecenderungan ketiga (multiphasia) adalah mengerjakan lebih dari satu hal sekaligus .

Dalam menpertimbangkan  keterkaitan dari pola Tipe A atau Tipe B  perlu diingat bahwa adanya  perbedaan yang relative . Akan tetapi, individu Tipe A yang jelas ekstrim atau disfungsional dapat  memperoleh manfaat dari dua teknik yang dikembangkan.

Berikut teknik  untuk memodifikasi sendiri perilaku Tipe A yakni :

1. Melatih orang untuk memantau perilakunya sendiri dan mengidentifikasi waktu-waktu saat ia memerlukan praktek teknik santai tertentu. Contoh, wanita yangmengetahui  bahwa mengayunkan kakinya sambil duduk dalam rapat mengisyaratkan ketidaksabaran (dan berujung pada frustasi), bisa diajarkan teknik relaksasi fisik yang tidak menyusahkan untuk digunakan bilamana ia terjebak sendiri dalam perilaku ini.

2. Mengajarkan seseorang memakai karakteristik Tipe A untuk mengatasi perilaku Tipe A. Misalnya, Sifat Obsesi dari Tipe A dapat diarahkan menjadi obsesi tindakan yang bukan \Tipe A. Jadi, seseorang yang mau mengubah beberapa perilaku ini dapat “memaksa” dirinya sendiri pergi ke baris terpanjang di pasar swalayan atau tinggal terus di jalur yang sama pada jalan bebas hambatan sepanjang perjalanan ke tempat kantor.

Peran Organisasi dalam Mengurangi Stress

Stres merupakan respon terhadap kejadian dan kondisi yang disebut stressor yang dapat menyebabkan berbagai konsekuensi fisik, psikologis, dan perilaku negatif. Perbedaan individu mempengaruhi pengalaman (assesment) stres dan reaksi untuk itu (hasil).

Dekade 1990-an telah melihat stres kerja menjadi salah satu masalah yang paling meresap kesehatan kerja di tempat kerja. Seiring masalah tumbuh, menciptakan tempat kerja yang sehat menjadi prioritas bagi banyak Psikolog I/O .

Pertama, intensitas atau jumlah stres dalam lingkungan kerja dapat dikurangi. Ini adalah strategi yang akan memiliki dampak terbesar pada jumlah terbesar dari karyawan, serta yang paling mudah bagi organisasi untuk mengimplementasikan. Stres kerja banyak memiliki dasar mereka dalam keputusan yang telah dibuat tentang seleksi dan penempatan, pelatihan, desain pekerjaan, dan pengaturan kondisi kerja, dan keputusan ini tunduk pada perubahan.

Kedua, tindakan yang dapat diambil untuk mengubah penilaian situasi oleh individu yang ditampakkan kepada stressor. Perubahan organisasi dapat menjadi pemicu stres utama, untuk mengambil satu contoh, tapi banyak muncul rasa ketakutan yang tidak diketahui penyebabnya. Memberikan karyawan peringatan terlebih dahulu dengan sedetail mungkin tentang bagaimana perubahan akan mempengaruhi mereka, mungkin menghilangkan atau mengurangi rasa takut ini. Juga memungkinkan untuk menggunakan program bantuan karyawan untuk membuat buku, kursus, atau konselor yang tersedia untuk membantu karyawan belajar untuk mengevaluasi situasi yang stres lebih obyektif.

Ketiga, tindakan dapat diambil untuk meningkatkan kemampuan individu untuk mengatasi secara efektif dengan konsekuensi dari stres. Ini adalah pendekatan yang paling umum, dan salah satu yang kebanyakan orang pikirkan ketika mereka mendengar frase "manajemen stres". Beberapa organisasi yang sangat kreatif dalam menggunakan strategi ini. CIGNA Corporation menawarkan waktu istirahat yang disebut kelompok reses di mana para pekerja melakukan peregangan, tari, atau mendengarkan musik. Ketika akuntan di Lipschultz, Levin, dan Gray mulai merasakan tekanan,  mereka dapat bermain dart atau masseuses miniatur dan bahkan memberikan karyawan beberapa menit untuk relaksasi.

Figure 9-5 Stres di tempat kerja

 

        1                                                     2                                                                   3

		Target Intervensi manajemen stres

 

Teknik manajemen stres informal menggambarkan pekerjaan mengganggu dan tidak praktis di banyak rangkaian. Sejauh ini program formal untuk membantu karyawan mengatasi stres pergi, pendekatan yang lebih praktis untuk kebanyakan organisasi adalah untuk membuat sumber daya yang tersedia melalui program bantuan karyawan. Olahraga, relaksasi, dan kelas meditasi, dan instruksi dalam manajemen waktu, penetapan tujuan, dan penilaian yang realistis dari stres adalah salah satu kemungkinan. Tinjauan literatur penelitian tentang mengatasi pekerjaan yang berhubungan dengan stres ditawarkan oleh latack dan havlovic (1992). pedoman dalam pameran 9-5 ditujukan untuk mengurangi stres ini. Ini diciptakan oleh sebuah lembaga nasional untuk keselamatan dan kesehatan kerja (NIOSH)  kelompok kerja dibebankan dengan mengembangkan strategi yang komprehensif untuk melindungi dan meningkatkan kesehatan psikologis pekerja. Psikolog I/O memiliki kualifikasi untuk membantu organisasi menerapkan pedoman NIOSH, tetapi kebanyakan strategi lingkungan tersebut untuk mengurangi stres kerja menerima sedikit perhatian.

Stres dalam Perspektif

Implikasi jelas bahwa sebagian besar dari apa yang dikatakan dan ditulis tentang stres adalah bahwa hal itu buruk bagi masyarakat dan harus dihilangkan sejauh mungkin. Namun, ini tidak sepenuhnya akurat. respon stres yang disebut dalam dalam bab ini adalah tekanan, tapi ini bukan reaksi tak terelakkan adanya stres.

Sedikit yang diketahui tentang hal itu, tapi ada reaksi positif terhadap stres yang disebut eustress (diucapkan "Anda-stres"). Energi yang dihasilkan oleh stres membantu beberapa orang bangkit untuk pekerjaannya bukannya mereka turun, tapi sangat jarang untuk menemukan diskusi ini respon terhadap stres (satu pengecualian adalah sebuah artikel oleh Bruhn, 1989). Pertanyaan tentang mengapa beberapa orang tidak hanya mengatasi atau mengelola stres, tetapi sebenarnya tampak berkembang pada kondisi yang sangat yang mengancam kesejahteraan orang lain merupakan daerah untuk penyelidikan. Jawaban mungkin bisa cukup berguna dalam mengembangkan teknik manajemen stres yang efektif.

Kualitas Kehidupan Kerja dan Kesejahteraan Karyawan

Kualitas kehidupan kerja mengacu pada dampak dari situasi kerja secara keseluruhan pada individu. Apakah itu kekuatan untuk kebaikan di hidupnya, atau tidak?.  Komponen yang membentuk kualitas kehidupan kerja yang dibahas dalam bab ini dan bab lainnya adalah sebagai berikut:
- Pekerjaan yang sesuai dengan kebutuhan dan kemampuan individu
- Pekerjaan yang dirancang sehingga dapat dilakukan dengan meminimalkan stres dan ketegangan
- Kesempatan untuk pertumbuhan pribadi dan pengembangan di tempat kerja jika diinginkan
- Kondisi kerja yang aman dan nyaman
- Penghargaan sesuai untuk prestasi kerja
- Hubungan kerja yang baik
- Bantuan dengan menyeimbangkan pekerjaan dan tuntutan kehidupan pribadi
- Tingkat kepuasan kerja (sebagai individu mendefinisikan itu untuk dirinya sendiri)

Kecelakaan kerja, penyakit, stres berlebih, dan kelelahan mengurangi kualitas kehidupan kerja. Pendekatan proaktif untuk mencegah masalah ini, daripada berurusan dengan mereka dengan cara yang reaktif setelah mereka terjadi, membayar dividen bagi semua pihak. Salah satu komponen dari pendekatan ini adalah penghapusan stres sejauh mungkin. Lainnya adalah organisasi yang disponsori oleh program kebugaran dan kesehatan bagi karyawan.

Program  Kebugaran Organisasi

Pada awal tahun 1970, dokter mengatakan kepada ketua dan CEO dari Kimberly-Clark Corporation bahwa ia menderita kanker tenggorokan. Diagnosis mengubah hidupnya dan menyebabkan terciptanya salah satu program kebugaran organisasi pertama yang disponsori karyawan kebugaran di negeri ini. Ide diterima. Perusahaan asuransi jiwa mutual Barat Laut mulai dengan menawarkan karyawan penggantian biaya jika mereka akan bergabung dengan YMCA. Saat ini, mereka memiliki tempat sendiri di pusat kebugaran yang menawarkan latihan aerobik, latihan beban, dan konsultasi kebugaran 24 jam sehari (seperti melakukan sejumlah organisasi besar lainnya).

50 tahun terakhir penelitian telah menunjukkan bahwa partisipasi dalam program kebugaran penurunan lemak tubuh dan kekuatan, kapasitas aerobik, dan fleksibilitas meningkat (Astrand & Rodahl 1977). Juga mengurangi faktor risiko yang terkait dengan penyakit jantung (Paffenbarger, Hyde, Wing, & Hsiech, 1986), penyebab kematian nomor satu di negeri ini. Imbalan ini langsung tercermin dalam ratusan dolar per tahun per karyawan dalam premi asuransi bahwa organisasi menghemat ketika karyawan mulai berolahraga secara teratur dan / atau untuk menurunkan berat badan. Jika mereka berhenti merokok (manfaat sisi tidak jarang latihan regulrar), peningkatan penghematan substansial.

Manfaat dari program kebugaran tidak dibatasi pada karyawan yang lebih ramping dan premi asuransi yang lebih rendah. Olahraga adalah salah satu alat yang paling efektif dalam  manajemen stres yang tersedia, menyediakan oulet fisik alami untuk energi fisiologis dan mental (misalnya, Kiely & Hodgson, 1990). Karena orang yang berolahraga merasa lebih baik, mereka dapat bekerja lebih baik, dan sering kali ada penurunan absensi dan perpindahan juga (misalnya, Cox, Shephard, & Corey, 1981; Shephard, 1988).

Program kebugaran yang berhubungan dengan pekerjaan yang menggunakan fisik karyawan dituntut untuk bisa membuat perbedaan yang signifikan dalam kemampuan mereka untuk bekerja efektif dan untuk melindungi diri dari kecelakaan dan cedera (misalnya, Cady, Thomas, & Karwasky, 1985). Bertentangan dengan apa yang mungkin tampak pada umumnya, usaha yang diharuskan untuk melakukan pekerjaan ini menjadi lebih produktif daripada olahraga fitness. Sering membungkuk, mengangkat benda berat, upaya statis (seperti menggenggam benda berat atau postur tidak nyaman untuk waktu yang lama), tenaga kekuatan tubuh terhadap kekuatan luar (seperti mengoperasikan bor), dan jangka waktu yang lama diikuti oleh ledakan tiba-tiba aktivitas energi yang tinggi (seperti dengan pemadam kebakaran) mencirikan pekerjaan tersebut.

Olahraga memiliki manfaat yang banyak dipertanyakan, tetapi meletakkan di pusat kebugaran tidak membuat program kebugaran. Karyawan harus menggunakan fasilitas, dan ini bisa menjadi masalah, ada kecenderungan bagi individu yang paling membutuhkannya untuk menjauh. Berdasarkan pengalaman dari banyak pengusaha, bagaimanapun, insentif berguna dalam mendapatkan orang bergerak, dan hasil tetap banyak dari mereka berpartisipasi. Misalnya, program kebugaran di Produk Sara Lee Knit tumbuh 125% dalam satu tahun setelah perusahaan mulai memberikan poin yang dapat berubah dalam bentuk hadiah untuk kehadiran di kelas latihan dan kegiatan yang terkait.

Program Kesehatan Organisasi

            Gerakan yang dimulai dengan olahraga ringan selama jam makan siang telah berkembang ke program komprehensif yang berfokus pada seluruh pribadi dengan penekanan pada deteksi dini dan / atau pencegahan masalah kesehatan. Di seluruh negeri, "perusahaan mengajar, membujuk, pembinaan, dan memarahi jalan mereka untuk harta-tersembunyi manfaat menjaga karyawan yang sehat" (Tully, 1995, p.106)

            Pada pertengahan 1990-an, setidaknya dua dari tiga pengusaha dengan lebih dari 50 karyawan menawarkan beberapa bentuk program kesehatan, dan hampir 2.500 pengusaha, mewakili sekitar dua juta karyawan, adalah anggota dewan kesehatan Amerika. Proyek kesehatan, sebuah kelompok nirlaba yang didedikasikan untuk mempromosikan karyawan sehat, penghargaan sebuah "oscar" (disebut C.Everett Koop National Health Award) untuk program luar biasa. Antara pemenang masa lalu adalah LL Bean, Dow Chemical, dan Uni Pacific Railroad.

            Program kesehatan berbeda dari program kebugaran fokus pada seluruh orang. Kebugaran fisik adalah bagian penting dari fokus ini, seperti penurunan berat badan, berhenti merokok, dan manajemen stres. Beberapa organisasi, seperti Perdue Farms di North Carolina, telah menyiapkan  tempat pusat kesehatan untuk mendorong karyawan untuk mengurus masalah kesehatan lainnya segera. Selama biaya kesehatan tinggi, deteksi dan pencegahan telah bergabung dengan pengukuran berulang-ulang. Contohnya tes skrining kesehatan gratis untuk lemak tubuh, tekanan darah tinggi, kolesterol payudara, tinggi dan kanker lainnya, diet, nutrisi, dan kelas memasak sehat, dan berbagai macam layanan bagi perempuan yang sedang hamil.

            Seperti program kebugaran, partisipasi dalam rencana kesehatan merupakan elemen penting bagi mereka untuk menjadi sukses. Salah satu cara yang efektif untuk mendorong karyawan untuk mendapatkan bandwagon  mirip dengan program insentif keselamatan Parson dibahas sebelumnya. Contoh terkenal adalah Perusahaan Quaker Oats rencana di mana biaya pengobatan sudah ditetapkan untuk setiap karyawan setiap tahun. Individu yang tetap sehat dan tidak menggunakan biaya auransi mendapatkan pengembalian dana, seperti karyawan Parson yang mendapatkan pengembalian dana untuk tunjangan kecelakaan yang tidak digunakan.

            Secara finansial, promosi saham kesehatan tinggi.  Perusahaan Sunbem memotong biaya kesehatan yang berkaitan dengan kehamilan karyawan dengan  90% itu mulai wajib kursus prenatal . Johnson & Johnson, yang mempunyai program Life for Life telah begitu sukses sehingga program ini berencana dijual kepada perusahaan lain, memperkirakan penurunan terkait dalam tagihan medis menjadi $ 13 juta (15%) per tahun. Biaya dari program Union Pacific Railroad untuk memotivasi "orang yang keras kepala, untuk berbicara tentang risiko kesehatan mereka dan mengubah kebiasaan mereka" menghasilkan kembali tiga-ke-satu atas investasi (Tully, 1995).

            Pengalaman organisasi yang disebutkan, bersama dengan banyak orang lain dan lebih dari 20 tahun penelitian terkait, mendukung kesimpulan umum bahwa karyawan sehat adalah karyawan bahagia yang datang untuk bekerja lebih teratur, tampil lebih baik, dan tetap dengan perusahaan lama. Kesimpulan untuk keadaan ini, Gebhardt dan Crump (1990) mengidentifikasi empat kegiatan yang berhubungan dengan program kesehatan lebih berhasil.
1. Rencana. Mengidentifikasi kebutuhan organisasi dan karyawan dan menetapkan tujuan yang sama dengan kebutuhan.
2. komit. Membuat kesehatan misi organisasi dan mengalokasikan sumber daya yang memadai untuk mendukung komitmen jangka panjang untuk misi ini.
3. Merekrut. Mempromosikan program secara agresif dan menggunakan insentif yang diperlukan untuk mendorong partisipasi dengan perhatian khusus pada karyawan yang beresiko.
4. Mengevaluasi. Mengembangkan program pengujian berkelanjutan dengan beberapa ukuran untuk menentukan apakah program kesehatan adalah meningkatkan kinerja organisasi, mengurangi biaya perawatan kesehatan, dan meningkatkan kualitas kehidupan kerja bagi karyawan.

Psikolog I / O memiliki pelatihan dan orientasi ilmiah untuk membantu organisasi menerapkan langkah-langkah yang terdaftar. Mereka juga memiliki kepentingan penelitian lama di daerah tertentu yang penting bagi keberhasilan program tersebut. Misalnya, tingkat partisipasi kesehatan biasanya antara 15% dan 30% dari karyawan yang memenuhi syarat, dengan pekerja white collar sebagai mayoritas yang cukup besar. Pengetahuan Psikolog I / O dalam memotivasi dapat digunakan untuk membantu perekrutan partisipan lebih banyak, terutama Blue collar dan karyawan yang beresiko khusus. Sebagai program kesehatan karyawan yang semakin diutamakan, nonpartisipan yang memiliki masalah kesehatan yang berhubungan dengan kehidupan yang buruk dan kebiasaan sehat yang bisa dilihat semakin meningkat sebagai masalah yang ditimbulkan pada diri mereka sendiri (Brody, 1995).

BAB

III

Kesimpulan

           

Upaya untuk mengidentifikasi variabel individu yang handal mengidentifikasi orang-orang yang lebih mungkin untuk memiliki kecelakaan di tempat kerja atau menjadi sakit karena pekerjaan yang konsisten dengan fokus pada psikologi I/O  pada individu. Jika pola tersebut dapat dengan handal diidentifikasi dan diukur, mempekerjakan, penempatan, dan kegiatan pelatihan dapat dimodifikasi sehingga dapat mengurangi potensi masalah. Tahap ini belum tercapai, di samping itu, banyak masalah akibat dari interaksi karyawan dengan lingkungan kerja mereka.

Sampai saat ini, pendekatan praktis untuk meningkatkan kesehatan karyawan dan keselamatan bertumpu pada tiga strategi. Pertama, membuat lingkungan kerja fisik sehat dan bebas dari bahaya  sebisa mungkin. Kedua, menjadikan karyawan memahami dan memiliki keterampilan dan pengetahuan untuk melakukan pekerjaan mereka dengan cara melindungi kesehatan dan keselamatan mereka. Akhirnya, memperkuat keselamatan dan kesehatan berorientasi pada perilaku, seperti mengenakan peralatan keselamatan yang disediakan, mengambil keuntungan dari perusahaan-dibayar tes skrining medis dan general check-up, dan berpartisipasi dalam program-program kebugaran dan kesehatan organisasi.

SARAN

Sebagai orang Psikologi Industri dan Organisasi kita tidak boleh mengabaikan hal ini. Kesehatan dan keselamatan kerja karyawan adalah hal yang sangat penting bagi kelangsungan jalannya suatu perusahaan. Setiap hal yang berhubungan dengan kesehatan dan keselamatan karyawan harus menjadi perhatian penting bagi Psikologi Industri dan Organisasi.  Setiap proses penting untuk kita pelajari demi kemajuan dalam bidang Psikologi Industri dan Organisasi.

DAFTAR PUSTAKA

Jewell, L. N. Contemporary Industrial/ Organization Psychology. California: Brooks/Cole Publishing Company, 1998