BAB I
PENDAHULUAN
1.1.
LATAR
BELAKANG
Burnout
(pemadaman/penurunan kerja) adalah permasalahan yang berkembang di dunia bisnis
di berbagai tempat. Komplain akan kelelahan, kecemasan, dan tingkat kuantitas
dari pekerja sangat mempengaruhi performa kerja.
Penurunan kerja tidak memiliki
definisi kedokteran/medis yang pasti namun diterima sebagai gejala umum seperti
kelelahan, semangat yang rendah, permasalahan kesehatan dan pemakaian
obat-obatan. Herbert Freudenberger, psikolog dari newyork mengatakan bahwa
penurunan kerja adalah proses yang terjadi seiring berjalannya waktu.
Terkadang pencegahan penurunan
kerja bisa semudah memastikan manager
memiliki waktu cutinya. Survey menunjukkan bahwa sebagian besar perusahaan
menggunakan pelatihan ‘anti-burnout’. Seperti mekanisme membiarkan para pekerja
bisa berbaur dalam lingkungan lain selain dunia kerjanya di akhir pekan
Kemauan mereka untuk bekerja dengan
baik dan memberikan kontribusi besar akan merubah beberapa pekerja menjadi
memaksa diri mereka sendiri. Psikolog telah menginvestigasi beberapa strategi
yang bisa menyelesaikan masalah yang secara umum disebut ‘burnout’ tersebut.
Salah satunya dengan sabbatic (cuti) ataupun jam kerja yang fleksibel.
1.2.
MANFAAT
DAN TUJUAN
Adapun manfaat dan
tujuan daripada penulisan makalah ini adalah:
1. Memahami
pola perilaku pekerja dan meningkatkan keamanan kerja
2. Menjadi
lebih mengerti mengenai perkembangan industri dan organisasi dalam hal
kesehatan, keselamatan dan kesejahteraan kerja
3. Mengetahui
peran psikolog dalam industri organisasi dalam bidang keselamatan kerja
4. Mengetahui
pengaplikasian ilmu psikologi industry dan organisasi dalam meningkatakan mutu
keselamatan kerja
BAB II
PEMBAHASAN
Burnout
(pemadaman/penurunan kerja) adalah permasalahan yang berkembang di dunia bisnis
di berbagai tempat. Komplain akan kelelahan, kecemasan, dan tingkat kuantitas
dari pekerja sangat mempengaruhi performa kerja.
Penurunan kerja tidak memiliki
definisi kedokteran/medis yang pasti namun diterima sebagai gejala umum seperti
kelelahan, semangat yang rendah, permasalahan kesehatan dan pemakaian
obat-obatan. Herbert Freudenberger, psikolog dari newyork mengatakan bahwa
penurunan kerja adalah proses yang terjadi seiring berjalannya waktu.
Terkadang pencegahan penurunan
kerja bisa semudah memastikan manager
memiliki waktu cutinya. Survey menunjukkan bahwa sebagian besar perusahaan
menggunakan pelatihan ‘anti-burnout’. Seperti mekanisme membiarkan para pekerja
bisa berbaur dalam lingkungan lain selain dunia kerjanya di akhir pekan
Kemauan mereka untuk bekerja dengan
baik dan memberikan kontribusi besar akan merubah beberapa pekerja menjadi
memaksa diri mereka sendiri. Psikolog telah menginvestigasi beberapa strategi
yang bisa menyelesaikan masalah yang secara umum disebut ‘burnout’ tersebut.
Salah satunya dengan sabbatic (cuti) ataupun jam kerja yang fleksibel.
KESELAMATAN
DALAM DUNIA KERJA
The Occupational Safety and Health
Administration (OSHA) adalah agen utama dalam keselamatan dan kesehatan dalam
dunia kerja di Amerika. Setiap tahun selalu ada laporang mengenai pekerja
tertentu yang mengalami kematian, kecelakaan dan sakit. Maka OSHA adalah agen
untuk melapor dan mendokumenkan (record) kejadian tersebut.
Data menunjukkan bahwa 56.000
pekerja meninggal akibat keterkaitan dengan dunia kerja dan kecelakaan serta
penyakit setiap tahunnya. Banyak lagi yang cedera, dan tidak mampu bekerja
lagi. Dan biaya untuk keselamatan pekerja biasanya hampir tidak dapat
diperkirakan dan harus diminimalisir. Kecelakaan dan sakit, dalam konteks
apapun biasanya adalah produk dari interaksi individual dengan factor
situasional. Seorang yang ceroboh akan cenderung mengalami kecelakaan dalam
lingkungan kerja yang berbahaya. Umur dan ras juga dapat mempengaruhi kecocokan
antara individu dengan lingkungan kerjanya. Untuk menjelaskan interaksi ini,
ada beberapa penelitian yang mengelaborasikan factor situasional yang dapat
mempengaruhi kecelakaan atau sakit dalam konteks peralatan dan metode bekerja.
FAKTOR
LINGKUNGAN DAN KECELAKAAN-CEDERA DALAM DUNIA KERJA
Usaha indistri
dalam menekan bahaya dalam bekerja khususnya lingkungan kerja telah berkembang
seiring berjalannya waktu. Mayoritas dari industri ini memperhatikan usahanya
dalam:
- Alat dan perlengkapan kerja
- Prosedur housekeeping/keadaan
lingkungan kerja umum
- Pelatihan/praktek kerja.
Alat dan
Perlengkapan Kerja
banyak orang yang berpendapat bahwa
dalam hampir seluruh lingkungan kerja, peralatan berbasis elektrik (misalnya
gulungan elektrik) telah menggantikan kawat penghubung. Dan mesin akan padam
secara otomatis bisa terjadi bahaya tertentu. Namun keselamatan kerja yang
mendasar tidak bisa dijamin hanya dengan begitu saja. OSHA menjadi pelopor
dalam mengembangkan standart dalam alat, mesin dan keperluan kerja lainnya.
Misalnya ada standar berat/beban pada tangga, ataupun pemakaian helm, kacamata
goggle, dan pakaian khusus pekerjaan juga dikembangkan demi kenyamanan dan
standart alat kerja yang mumpuni. Namun standar yang diberikan OSHA tidak
terlalu diapresiasi oleh masyarakat walaupun bisa menjadi kuat karena peraturan
Negara mengenai keamanan.
Tidak ada oknum yang menunjukkan
bahwa terjadinya kecelakaan kerja disebabkan karena perlengkapan yang tidak
aman atau tidak cocok. Pada saat kecelakaan terjadi, hal itu lebih disebabkan
pada lingkungan kerja yang mengalami kerusakan yang ekstrim (misalnya ledakan).
Pada tahun 1995, OSHA menemukan 17 perusahaan yang tidak peduli akan peraturan
keselamatan pekerja dan pengamanan alat-alat kerja. kegagalan dari beberapa
organisasi untuk memenuhi standar keamanan adalah pengecualian dari observasi
bahwa ketiadaan atau ketidakefektifan peralatan kerja kemungkinan menyebabkan
sedikit kecelakaan daripada penyalahgunaan, kerusakan atau kegagalan penggunaan
alat tersebut.
Faktanya, menurut OSHA, mayoritas
dari kecelakaan di industri bukan disebabkan oleh peralatan namun oleh pekerja
itu sendiri. Namun walaupun begitu, tidak ada pengurangan usaha untuk membuat
pekerjaan dan lingkungan pekerjaan menjadi lebih aman. Beberapa rekomendasi menyatakan
untuk mengurangi kelelahan mata dan masalah otot (misalnya leher tegang) adalah
hal yang diperhatikan.
Ada beberapa penyakit dalam dunia
kerja:
1. Repetitive
Stress Injuries (kecelakaan kerja akibat stress yang berulang-ulang)
mempengaruhi bagaimana para pekerja melakukan tugas secara manual. Namun dengan
keberadaan computer hal ini diminimalisir.
2. Carpal Tunnel
Syndrome
berkaitan dengan
kelelahan tangan dan jari terutama tendon. Bisa menyebabkan 6 minggu
permberhentian kerja
3.Musculoskeletal
Disorders.
Berkaitan dengan
masalah otot dalam dunia kerja. terjadi pada misalnya operator yang mengoperasikan
computer. Diatasi dengan cara mengganti posisi tangan secara berulang-ulang.
Para psikolog
menekankan bahwa furniture ruang kerja dan peralatan dalah hal mendasar dalam
mencegah kelelahan dalam penggunaan computer. Dan pemakai computer juga dapat
menurunkan tangannya di atas paha apabila mengalami kelelahan. Hal ini juga
menegaskan bahwa ergonomic dalam dunia kerja membutuhkan standar demi kenyamanan
bekerja.
Prosedur
keadaan lingkungan kerja dan praktek kerja
Perusahaan, menurut OSHA harus
bertanggung jawab dalam kebersihan dan terbebasnya lingkungan kerja dari
lingkungan berbahaya. Hal ini termasuk limbah, cairan, dan pintu keluar yang
diblokir. Permasalahan lain juga timbul seperti penggunaan jalan pintas dalam
praktek kerja yang tidak aman. Alasan para pekerja melakukan ini adalah memenuhi
deadline atau mendapatkan bonus. Penolakan pemakaian prosedur keamanan kerja
adalah salah satu permasalahan umum dimana para pekerja bergantung pada
keamanan alat kerja mereka namun terkadang mereka tidak merasa nyaman ketika
memakainya. Misalnya dalam pemakaian sabuk dalam pengangkatan benda-benda yang
berat. Padahal penelitian menunjukkan bahwa pemakaian sabuk bisa mengurangi
cedera punggung.
Solusi terhadap permasalahan ini
adalah membuat perlengkapan menjadi efektif dan nyaman dipakai. Hal ini
menyangkut pakaian pelindung, alat pelindung mata, penutup telinga dalan
perlengkapan lain yang melindungi para pekerja terutama pekerja risk-takers.
Para psikolog PIO menekankan pada 2 hal utama untuk menyelesaikan masalah ini:
- Edukasi dan Pelatihan Keamanan
- Program Insentif keselamatan.
Edukasi dan
Pelatihan Keamanan
Edukasi dan Pelatihan Keamanan adalah upaya untuk meningkatkan
keamanan lingkungan kerja yang berorientasi pada pengetahuan si pekerja.
Melatih pekerja dalam penyelesaian masalah (kemampuan untuk mengatasi masalah
secara efektif) dan manajemen stress (pencegahan kecerobohan kerja akibat
stress dalam pemenuhan tuntutat karir) adalah hal yang ditonjolkan dalam usaha
ini. Namun fokus edukasi dan pelatihan ini lebih kepada penyampaian informasi
metode kerja yang aman dan praktek lapangan yang baik. Misalnya dalam media
poster, slogan, ataupun enrichment pada pekerjaan yang spesifik.
Safety
Education and Training
Pendidikan dan
pelatihan berarti memperketat keamanan dalam ruang lingkup tempat kerja yang
berfokus pada pengetahuan pegawai. Melatih pekerja dalam pelatihan dasar
tentang kemampuan pemecahan masalah dan management stress. Setiap perusahaan memiliki kendala-kendala yang
harus dihadapi, salah satunya adalah kesehatan dan keselamatan kerja karyawan.
Perusahaan harus bertanggung jawab atas kesehatan dan keselamatan kerja. Karena
terjadi hubungan erat antara keselamatan kerja karyawan terhadap produktifitas
kerjanya. Dari hal itu perusahaan membuat training atau pelatihan dan pendidikan yang sangat berguna untuk meningkatkan kemanan di tempat kerja yang fokus kepada
pengetahuan karyawan yang akan
dipraktikan dilapangan. Dan juga berguna untuk melatih karyawan dalam pemecahan
masalah dan kemampuan dalam memanajemen tingkat stress
dalam perkerjaan mereka. Dalam kemampuan dalam manajemen stress, karyawan dapat
menghilangkan sebagian dampak dari
stress tersebut seperti kecerobohan, lalai dan lain lain.
Dari training tersebut tentunya sangat banyak hasil positif yang bisa diraih, seperti meningkatnya
produktifitas kerja dan semakin nyaman karyawan dalam melaksanakan tugasnya.
Dari hal itu tentunya pemasukan dalam perusahaan bertambah, ditambah lagi
dengan semakin semangat karyawan bekerja. Oleh karena itu perusahaan harus
memberikan reward kepada para
karyawan demi bertahannya prilaku tersebut.
Safety
Incentive Program
Banyak kasus kecelakaan kerja yang terjadi karena faktor pemikiran karyawan
yang terlalu menganggap jika tidak perlu adanya kewaspadaan keselamatan dalam
bekerja dan juga beberapa tidak mempedulikan aturan-aturan yang dibuat untuk
menjaga keselamatan mereka. Oleh karena itu cara paling
efektif untuk menangani masalah ini adalah dengan memberikan motivasi
kepada karyawan untuk mematuhi standar keselamatan kerja dan juga menaati peraturan keamanan dan praktik kerja aman. Pendekatan ini , yang
lebih difokuskan kepada motivasi
daripada pengetahuan karyawan.
KEKERASAN DI TEMPAT KERJA
Pada
musim panas tahun 1994, U.S. Labor Departement mengeluarkan hasil dari sensus nasional mengenai pekerjaan yang rawan
terluka. Di dalam laporan tersebut digambarkan pembunuhan di tempat kerja. Beberapa eksekutif atau orang penting melaporkan untuk menggunakan jaket anti
peluru saat bekerja dan menggunakan penjagaan keamanan. Lebih dari 80% laporan mengenai pembunuhan di tempat kerja
terjadi karena perampokan atau bentuk kriminal lain. 10% yang lain anggota polisi
yang terbunuh dalam tugas atau pekerja yang terbunuh di tempat kerja mereka,
yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaan (seperti mantan suamai atau
kekasih). Kemungkinan ada
individu yang dibunuh oleh rasa tidak
puas atau "gila" seperti rekan kerja, mantan rekan kerja atau
pekerjaan lain yang berhubungan dengan asosiasi tertentu , skenario yang
menarik sebagai perhatian media untuk melihat masalah ini.
Investigasi oleh PIO dan survei oleh kelompok, seperti
American Management Association dan National Education Association,
mengkomfirmasi bahwa penyerangan di tempat kerja sedang
meningkat. Perlakuan dan kata-kata kasar adalah ekspresi yang paling lazim dari
tindakan penyerangan di tempat kerja. Penyerangan
fisik seperti memukul, menendang, mengigit, mencakar, atau mecengkram lengan.
Wanita jauh lebih sering diserang dibandingkan pria, dan para guru, petugas
kesehatan, dan pegawai negeri khususnya vulnarable. Perlakuan untuk keamanan
bekerja yang jauh dari kekerasan adalah cara yang paling tepat dari factor-faktor
lapangan dan personal.
Ancaman terhadap keselamatan karyawan yang
ditimbulkan di tempat
kerja adalah ancaman yang terletak tepat di persimpangan dari faktor lingkungan
dan pribadi.
Sebagian psikolog akan setuju bahwa siapa pun bisa saja
mengalami kekerasan di waktu yang sama, mereka tahu bahwa beberapa orang
lebih mungkin daripada orang lain untuk bersikap keras. Dalam beberapa kasus, pertunjukan sebenarnya, perilaku kekerasan di tempat kerja
biasanya (jika tidak selalu) tergantung pada apakah atau bukan sesuatu dalam pengaturan kerja, baik itu nyata
atau tidak, memicu
itu.
Tidak selamanya lingkungan pekerjaan
menjadi pemicu yang dapat di antisipasi atau dihindari. Dan individu yang sangat marah tentang dikabarkan perusahaan perampingan, sebagai
contoh, memukul ketika rekan kerja membuat pernyataan yang tampaknya menghina.
Di sisi lain, dalam hampir setiap insiden kekerasan dramatis kerja yang
dilaporkan oleh pers, individu yang bertanggung jawab mempunyai keluhan utama
dengan organisasi atau orang-orang tertentu di dalamnya selama beberapa aspek
dari cara ia diperlakukan. Tidak ada alasan untuk menganggap bahwa masalah
tersebut tidak sama relevan lebih rendah tindak kekerasan
Program
pendidikan dapat membantu karyawan melindungi diri mereka dengan mengajar
mereka bagaimana menghindari atau mengatur masalah anatara pribadi yang juga
dapat membantu membuat tempat kerja lebih aman. Beberapa yang dikecewakan
karena mereka bekerja tidak seperti
kondisinya yang membuatnya sulit untuk menguatkan kerja yang baik
seperti yang mereka harapkan. Beberapa punya substansi dalam menyalahgunakan
masalah-masalah, beberapa punya masalah keuangan yang serius. Sebagian
merasakan kelelahan.
Kekerasan di tempat kerja seperti ancaman dan perilaku mengancam yang cukup
berpotensi pada pekerjaan tersebut. Ancaman itu termasuk tindakan seperti yang
dibawah ini :
·
Penyerangan
fisik secara nyata dan terus menerus terhadap individu, bersenjata ataupun
tidak bersenjata.
·
Ancaman
ucapan atau tulisan dari penyerangan (baik secara langsung maupun tersirat)
·
Ekspresi
umum dari keinginan untuk membuat pembalasan dendam akan isu-isu yang ada
·
Tindakan
atau ancaman yang merusak produk, properti, atau data perusahaan
·
Kemarahan
atau tingkah laku yang menyimpang yang melebihi batas dari kemarahan orang
normal atau pada umumnya atau perkiraan tanda siatuasi tertekan.
Manager harus siaga dan setuju dengan situasi yang spontan dan yang
efektif. Ini perlu untuk dimengerti bahwa anda tidak sendirian dalam tugas ini.
Kenyataannya< peraturan utama anda adalah untuk mengidentifikasi
situasi-situasi yang mengancam dan melaporkan situasi-siatuasi tersebut.
Sebagai manager, anda memiliki beberapa laporan. Seperti :
·
Untuk
tanggapan secara cepat pada kejadian kekerasan nyata, setiap proses tau hal
yang terjadi panggil Plant Protection
·
Untuk
ancaman fisik yang masih bisa ditolerir, anda seharusnya berunding dengan
seorang perwakilan dalam menangani hubungan antar karyawan, seseorang yang
tepat, profesional dan pegawai pengamanan.
·
Sumber-sumber
lain untuk menolong menangani kekerasan tenaga kerja seperti badan penyelidik
dan pertolongan pegawai.
Kekerasan di tempat kerja menyebabkan luka dan gangguan emosi, dan
pengadilan dan lembaga regulator semakin berpengaruh dalam mempertanggung
jawabkan penanganan organisasi ketika kekerasan pada tempat kerja itu ada.
Masalah kekerasan pada tempat kerja juga meningkatkan kebutuhan terhadap
berbagai macam program pertolongan pada tenaga kerja.
KESEHATAN PADA
KERJA
Masalah-masalah
kesehatan yang berbahaya adalah seperti: kanker, anemia, masalah-masalah
penyakit ginjal, dan bentuk yang bervariasai dari penyakit kulit. Sebuah
perkiraan bahwa dari 10 miliar orang diperhadapkan pada bahaya kesehatan di
tempat kerja dari bagian-bagian yang berbea-beda. Sakit kepala, mual, mengantuk,
sulit berkonsentrasi, kelelahan, gatal, infeksi pernapasan, dan
penyakit-penyakit kulit adalah beberapa simptom fisik yang mungkin dialami oleh
orang-orang yang tidak cukup pertukaran udara atau dalam bentuk area kerja yang
tidak memungkinkan.
Sumber gangguan kesehatan pada karyawan di tempat kerja:
·
Pegawai
atau pekerja lain yang sudah terjangkit virus, sehingga tertular kepada pegawai
lain
·
Masalah
pencahayan dan kualitas udara yang kurang
Tetapi tidak semua yang bekerja dalam kondisi
fisik yang tidak sehat digambarkan menjadi sakit. Pengaruh yang membuat sakit
relatif melalui kondisi kerja, faktor kerja dari luar, dan beberapa faktor
individual. Strategi alternatif untuk melindungi karyawan dari bahaya di tempat
kerja adalah dengan mengurangi dan melepaskan bahaya sepenuhnya. Contoh yang
paling umum dari pendekatan ini adalah pembersihan udara melalui larangan
menggunakan tembakau di tempat. Tidak hanya merokok yang menyebabkan polusi,
banyak dari penggunaan materi-materi dalam konstruksi dan dekorasi di area
kerja mengeluarkan asap yang tidak sehat seperti cairan gas. Sebuah alternatif
untuk mengurangi polusi adalah ventilasi yang baik.
Sebuah
alternatif bahwa bekerja dalam beberapa situasi membatasi keterbukaan karyawan
akan bahaya dalam kesehatan dalam waktu yang spesifik; Solusinya, pemahaman
akan kebebasan individu dalam bertindak, dan itu tidak memuaskan kepercayaan
bahwa organisasi punya sebuah kewajiban moral untuk melindungi orang yang
bekerja dengan mereka.
Ilgen
melihat Psikologi Industri dan Organisasi sebagai pelepasan yang kuat dalam
memahami kerja melalui dasar metode ilmiah:
1. Analisis tingkah laku dari masalah.
2. Evaluasi sebuah varietas luas dari tindakan yang dialami
untuk meningkatkan situasi.
3. Membawa dasar
intervensi dalam analisis dan solusi yang mungkin.
4. Mengumpulkan data
dari evaluasi intervensi
5. Mengulang data dari
evaluasi sebagaimana diperlukan.
STRES SAAT BEKERJA
Stress merujuk pada dua kondisi lingkungan dan reaksi seorang individu
pada lingkungan nya . Saat ini, para psikolog PIO melakukan penelitian pada stressor untuk
menunjukkan kejadian dan kondisi di lingkungan yang memiliki potensi
menciptakan stress, dimana stress merupakan reaksi dari peristiwa dan kondisi
tersebut.
A.Stressor Dalam Lingkungan Kerja
Setelah diselidiki, ditemukan penyebab
stres ditempat kerja yaitu adanya faktor fisik yang membuat tempat kerja
menjadi tidak bersahabat (terlalu panas, berisik ,terlalu
ramai, dan
sebagainya) serta sejumlah faktor psikologis yang muncul dalam
pekerjaan , lingkungan organisasi dan sosialnya
seperti :
1.Keamanan dalam Pekerjaan ( Job insecurity )
Dimana adanya takut kehilangan pekerjaan ,ketika kinerja yang tidak memadai, usia, atau alasan lain.
2. Kurangnya kontrol atas pekerjaan. (Lack of Control
Over Work)
Sejauh mana seorang individu memiliki kontrol atas pekerjaan . Dalam hal ini berhubungan dengan stress akibat pekerjaan mesin yang membosankan dan tanggung jawab yang berada di luar control mereka yang bagi sebagian
orang merupakan sebuah tekanan.
3. Peran Ambiguitas dan Konflik Peran (Role Ambiguity
and Role Conflict)
Ketidakpastian tentang apa yang
diharapkan seseorang dalam peran pada pekerjaan
tertentu menciptakan
ambiguitas peran, sedangkan harapan yang berbeda dan tidak kompatibel dari orang lain dalam lingkungan kerja menciptakan
konflik peran.
4.Tekanan dalam
Penjadwalan Bekerja. (Work Scheduling Pressures)
Seperti shift kerja (perubahan jadwal kerja) yang menuntu perlunya penyesuaian atau pengaturan ulang yang
mengakibatkan stres serta jadwal kerja
yang kaku yang membuat sulit atau yang tidak mungkin untuk mengkoordinasikan pekerjaan dan tuntutan kehidupan
pribadi merupakan hal utama stres bagi
masyarakat di situasi pekerjaan.
Faktor yang mempengaruhi reaksi seseorang adalah stressor
itu sendiri. Karena ada beberapa orang yang bereaksi apabila di dalam posisi
itu dan tidak pada orang lain. Misalnya :
- Sifat stressor yang adalah salah satu faktor situasional yang lebih yang mempengaruhi
reaksi masyarakat, ketakutan akan kehilangan
pekerjaan mungkin lebih membuat stress daripada pekerja itu diberikan tugas
yang tidak disukai. Ketika hal itu menjadi stressor, gangguan harian meningkat
dan akibatnya setiap permasalahan menjadi penuh dengan tekanan .
-Pola Hadir
Stressor
Pola dari ada dan tidak adanya stressor juga penting dalam menentukan reaksi
individu. Lemahnya hubungan antara pekerja dan orang lain di lingkungan kerja
dapat menjadi sumber stress, dan sebaliknya adanya hubungan yang baik dapat
mengurangi reaksi negative terhadap stressor lainnya yang terus terulang.
-Durasi dari stressor
Durasi stressor adalah satu lagi faktor situasional yang mempengaruhi sensitivitas individu. Ketiadaan control atas pekerjaan, akan menghasilkan
lebih banyak stress daripada beban pekerjaan yang diterima oleh pekerja.
B.Sexual Harassment in The Work Environment
Terdapat dua jenis perilaku yang menciptakan tindakan
pelecehan seksual di tempat kerja.
1. Penggunaan ancaman yang halus yang menjadi konsekuensi terkait dengan pekerjaan untuk mencoba mencapai untuk mencoba mencapai kerjasama seksual .
2. Perilaku seks secara verbal atau
fisik yang tidak diterima atau mengalami penolakan dan hal ini yang menimbulkan
sebuah permusuhan di lingkungan.
Seperti kekerasan di tempat kerja, pelecehan seksual bukanlah
merupakan fenomena baru . Pelecehan seksual ditempat kerja
diakui oleh pengadilan sebagai stressor dalam lingkungan kerja yang mempunyai dampak
negatif pada kesehatan mental dari korban (pekerja) yang mengalami pelecehan
seksual tersebut. Para psikolog PIO dan yang lainnya membuat sebuah badan
literature yang mendasar persepsi dari gangguan seksual di tempat kerja.
Beberapa dari penelitian ini secara
metodologis agak lemah, tetapi ketika hasil-hasilnya digunakan secarakesluruhan
, mereka mengungkapkan konsensus yang mendasar mengenai evolusi tentang
perilaku yang menjadi pertanyaan.
Berikut merupakan perwakilannya
yaitu :
1.Diantara laki-laki dan perempuan , lelucon seks lebih ofensif ditujukan
kepada perempuan dibandingkan
ditujukan untuk laki-laki.
2. Perilaku ambigu lebih
cenderung dianggap sebagai pelecehan
seksual pada
pengaturan kerja yang didominasi oleh laki-laki daripada pengaturan kerja yang
didominasi oleh perempuan .
3. Hubungan hirarki pihak organisasi memiliki pengaruh yang kuat pada
persepsi dari pelecehan.
4. Perilaku
yang menjadi pertanyaan lebih cenderung dianggap melecehkan ketika mereka
secara umum dan terjadi dalam pengaturan kerja sangat tradisional.
5. Dalam kondisi tertentu perempuan dan
laki-laki berbeda dalam mendefinisi kan pelecehan seksual, tetapi perbedaannya
tidak besar.
6. Aspek yang diberikan paling berat dalam mengevaluasi keseriusan insiden pelecehan seksual
adalah bukti pemaksaan, reaksi dari korban dan
konsekuensi pekerjaan yang negatif.
REAKSI TERHADAP
STRESSOR
Apa sesungguhnya yang terjadi saat seseorang mengalami stress ? Stress membawa
perubahan kimia dan perubahan lainnya pada fisik, mental atau emosional
individu. Dalam pekerjaan , reaksi ini
membantu seseorang mengatasi/menhilangkan ancaman (stressor) terhadap
kesejahteraan. Tetapi jika stressor dihilangkan dan energi tidak disalurkan
dengan cara lain (seperti latihan fisik), itu akan menyebabkan seseorang
kelelahan dan/atau penyakit fisik.
Akibat
tingginya peningkatan jumlah dari stress , psikolog PIO memberikan perhatian
mereka untuk mendeteksi masalah ini .Denagn memberika beberapa sinyal dari
prilaku mungkin mengartikan bahwa seseorang telah
melewati batas toleransi untuk stressor seperti
yang terdaftar dalam Exhibit 9-3.
Exhibit 9-3
a) Di
dalam pekerjaan .
o Mengalami
lebih banyak kecelakaan dari biasanya .
o Tidak
menepati deadline , berbagai pertemuan atau perjanjian lainnya
o Membuat
kesalahan-kesalahan yang ceroboh .
o Kesulitan
dalam membuat/mengambil keputusan.
o Kuantitas
dan/atau kualitas kerja yang menurun.
o Terlambat
bekerja atau lebih terobsesi dari biasanya .
o Pidato
dan/atau penulisan laporan tertulis memiliki kualitas yang terputus-putus.
b) Dengan
Rekan kerja .
o Terlihat
kehilangan sense of humor (selera
humor).
o Menunjukkan
kemarahan , kebencian dan sikap yang meledak/ledak.
o Tiba-tiba
memiliki kesulitan dalam berkomunikasi dan bergaul dengan yang lain.
o Menunjukkan
irasional dan kurang percaya kepada rekan sekerja
yang berlebihan.
c) Pribadi
( Personal )
o Biasanya kelelahan, dan kelihatannya sulit beristirahat.
o Bersikap apatis dalam kehidupan; tidak berminat pada apapun.
o Merasa sakit atau sering sakit-sakitan
Peneliti lain juga
menemukan reaksi stress terhadap stressor adalah keadaan fisik yang baik, harga diri tinggi,
pengalaman di masa lalu dalam mengatasi stress dengan berhasil, pendekatan
positif, terorientasi-tujuan dan kemandirian
terhadap hidup. Penelitian di bidang ini yang juga dikhususkan untuk
menyampaikan hubungan yang mungkin terjadi
antara reaksi terhadap stressor dan factor kepribadian, terutama dua
tipe perilaku yang berlawanan yang disebut Tipe A dan Tipe B.Penelitian tentang
pola perilaku ini menunjukkan bahwa individu Tipe A mungkin mencari situasi
yang memicu stress dan memandang dunianya dengan cara yang menimbulkan
tantangan pribadi terus menerus. Sebagai akibat dari orientasi ini, mereka
cenderung menjadi orang berkinerja tinggi dalam tugas-tugas yang menuntut dan
orang yang berkomitmen kerja tinggi.
(Exhibit 9-4).
Exhibit 9-4 Kepribadian dan Karakter
Perilaku dari Tipe A seseorang .
-
Dorongan
yang intens dan berkelanjutan untuk mencapai tujuan pribadi, tetapi biasanya
tujuan tersebut ditentukan secara tidak baik.
-
Kecenderungan
dan keinginan mendasar untuk bersaing
-
Keinginan
untuk terus menerus dihargai dan maju
-
Keterlibatan
dalam fungsi ganda dan berbeda, dan yang dibatasi oleh waktu.
-
Kebiasaan
untuk mempercepat pelaksanaan berbagai fungsi mental dan fisik
-
Sebuah
mental dan fisik yang luar biasa.dalam kewaspadaan.
Perilaku
Tipe A mungkin memiliki aspek positif dalam sudut pandang organisasi, tetapi
orang ini lebih besar kemungkinannya gila bekerja daripada rekan kerja, Tipe B.
Kecenderungan perilaku spesifik pola Tipe A menjadikan seseorang beresiko
penyakit jantung. Kecenderungan pertama (urgensi waktu) adalah mengubah tiap
keadaann menjadi berlomba dengan waktu, terus menerus berganti lintasan untuk
menghemat beberapa menit saat pulang-pergi kerja. Kecenderungan kedua (aktivasi
kronis) tetap aktif untuk sebagian besar waktu setiap harinya , dan
kecenderungan ketiga (multiphasia) adalah mengerjakan
lebih dari satu hal sekaligus .
Dalam menpertimbangkan keterkaitan dari pola Tipe A atau Tipe B perlu diingat bahwa adanya perbedaan yang relative . Akan tetapi,
individu Tipe A yang jelas ekstrim atau disfungsional dapat memperoleh manfaat dari dua teknik yang
dikembangkan.
Berikut teknik untuk memodifikasi
sendiri perilaku Tipe A yakni :
1. Melatih orang untuk
memantau perilakunya sendiri dan mengidentifikasi waktu-waktu saat ia
memerlukan praktek teknik santai tertentu. Contoh, wanita yangmengetahui bahwa mengayunkan kakinya sambil duduk dalam
rapat mengisyaratkan ketidaksabaran (dan berujung pada frustasi), bisa
diajarkan teknik relaksasi fisik yang tidak menyusahkan untuk digunakan
bilamana ia terjebak sendiri dalam perilaku ini.
2.
Mengajarkan seseorang memakai karakteristik Tipe A untuk mengatasi perilaku
Tipe A. Misalnya, Sifat Obsesi dari Tipe A dapat diarahkan menjadi obsesi
tindakan yang bukan \Tipe A. Jadi, seseorang yang mau mengubah beberapa perilaku
ini dapat “memaksa” dirinya sendiri pergi ke baris terpanjang di pasar swalayan
atau tinggal terus di jalur yang sama pada jalan bebas hambatan sepanjang
perjalanan ke tempat kantor.
Peran Organisasi dalam Mengurangi Stress
Stres
merupakan respon terhadap kejadian dan
kondisi yang disebut stressor
yang dapat menyebabkan berbagai konsekuensi fisik, psikologis, dan perilaku negatif.
Perbedaan individu mempengaruhi pengalaman
(assesment) stres dan reaksi untuk itu (hasil).
Dekade
1990-an telah melihat stres kerja menjadi salah satu masalah yang paling meresap kesehatan kerja di tempat kerja. Seiring masalah tumbuh, menciptakan tempat kerja yang sehat menjadi prioritas
bagi banyak Psikolog I/O .
Pertama,
intensitas atau jumlah stres dalam lingkungan kerja dapat dikurangi. Ini adalah
strategi yang akan memiliki dampak terbesar pada jumlah terbesar dari karyawan,
serta yang paling mudah bagi organisasi untuk mengimplementasikan. Stres kerja
banyak memiliki dasar mereka dalam keputusan yang telah dibuat tentang seleksi
dan penempatan, pelatihan, desain pekerjaan, dan pengaturan kondisi kerja, dan
keputusan ini tunduk pada perubahan.
Kedua,
tindakan yang dapat diambil untuk
mengubah penilaian situasi oleh individu yang
ditampakkan kepada stressor. Perubahan organisasi
dapat menjadi pemicu stres utama,
untuk mengambil satu contoh, tapi banyak muncul rasa ketakutan yang tidak
diketahui penyebabnya. Memberikan karyawan peringatan terlebih dahulu dengan sedetail mungkin tentang bagaimana perubahan akan mempengaruhi mereka, mungkin menghilangkan atau mengurangi rasa takut
ini. Juga memungkinkan untuk menggunakan program bantuan karyawan untuk membuat buku, kursus, atau
konselor yang tersedia untuk membantu karyawan belajar untuk mengevaluasi situasi yang stres lebih obyektif.
Ketiga,
tindakan dapat diambil untuk meningkatkan kemampuan individu untuk mengatasi secara efektif dengan konsekuensi
dari stres. Ini
adalah pendekatan yang paling umum, dan salah satu yang kebanyakan orang pikirkan ketika mereka mendengar frase "manajemen stres".
Beberapa organisasi yang sangat kreatif dalam menggunakan strategi ini. CIGNA Corporation menawarkan waktu istirahat yang disebut kelompok reses
di mana para pekerja melakukan peregangan, tari, atau
mendengarkan musik. Ketika akuntan di Lipschultz,
Levin, dan Gray
mulai merasakan tekanan, mereka dapat bermain dart atau masseuses
miniatur dan bahkan memberikan karyawan beberapa menit untuk
relaksasi.
Figure 9-5
Stres di tempat kerja
|
|
|
|
|
 |
|
|
|
Target
Intervensi manajemen stres
|
|
Teknik manajemen stres informal
menggambarkan pekerjaan mengganggu
dan tidak praktis di banyak rangkaian. Sejauh ini program formal untuk membantu
karyawan mengatasi stres pergi, pendekatan
yang lebih praktis untuk kebanyakan
organisasi adalah untuk membuat sumber
daya yang tersedia melalui program bantuan karyawan. Olahraga, relaksasi,
dan kelas meditasi, dan instruksi dalam
manajemen waktu, penetapan tujuan, dan penilaian yang realistis dari stres adalah salah
satu kemungkinan. Tinjauan
literatur penelitian tentang mengatasi pekerjaan yang berhubungan dengan
stres ditawarkan oleh
latack dan havlovic
(1992). pedoman dalam
pameran 9-5 ditujukan
untuk mengurangi stres ini.
Ini diciptakan
oleh sebuah lembaga nasional untuk keselamatan dan kesehatan kerja (NIOSH)
kelompok kerja dibebankan dengan mengembangkan
strategi yang komprehensif untuk melindungi
dan meningkatkan kesehatan psikologis
pekerja. Psikolog I/O memiliki kualifikasi untuk membantu organisasi
menerapkan pedoman NIOSH, tetapi kebanyakan strategi lingkungan tersebut untuk mengurangi stres kerja menerima
sedikit perhatian.
Stres dalam Perspektif
Implikasi
jelas bahwa sebagian besar dari apa yang dikatakan dan ditulis tentang stres
adalah bahwa hal itu buruk bagi masyarakat dan harus dihilangkan sejauh
mungkin. Namun, ini tidak sepenuhnya akurat. respon stres yang disebut dalam
dalam bab ini adalah tekanan, tapi ini bukan reaksi tak terelakkan adanya
stres.
Sedikit yang diketahui
tentang hal itu, tapi ada reaksi positif terhadap stres yang disebut eustress (diucapkan
"Anda-stres"). Energi yang dihasilkan oleh stres membantu beberapa orang bangkit untuk
pekerjaannya bukannya mereka turun,
tapi sangat jarang untuk menemukan diskusi ini
respon terhadap stres (satu pengecualian adalah sebuah artikel oleh Bruhn, 1989). Pertanyaan tentang
mengapa beberapa orang tidak hanya
mengatasi atau mengelola stres, tetapi sebenarnya tampak berkembang pada kondisi
yang sangat yang mengancam kesejahteraan
orang lain merupakan daerah untuk penyelidikan. Jawaban mungkin bisa cukup berguna dalam mengembangkan
teknik manajemen stres yang efektif.
Kualitas Kehidupan Kerja dan Kesejahteraan Karyawan
Kualitas
kehidupan kerja mengacu
pada dampak dari situasi kerja secara keseluruhan pada individu.
Apakah itu kekuatan untuk kebaikan
di hidupnya, atau
tidak?. Komponen
yang membentuk kualitas kehidupan kerja
yang dibahas dalam bab ini dan bab lainnya
adalah sebagai berikut:
- Pekerjaan yang sesuai dengan kebutuhan
dan kemampuan individu
- Pekerjaan yang
dirancang sehingga dapat dilakukan
dengan meminimalkan stres dan ketegangan
- Kesempatan untuk
pertumbuhan pribadi dan pengembangan di tempat kerja jika diinginkan
- Kondisi kerja yang
aman dan nyaman
- Penghargaan sesuai untuk prestasi kerja
- Hubungan kerja yang baik
- Bantuan dengan menyeimbangkan
pekerjaan dan tuntutan kehidupan
pribadi
- Tingkat kepuasan
kerja (sebagai individu mendefinisikan
itu untuk dirinya sendiri)
Kecelakaan kerja, penyakit, stres berlebih, dan kelelahan
mengurangi kualitas kehidupan kerja.
Pendekatan proaktif untuk mencegah masalah ini, daripada berurusan dengan mereka dengan cara yang reaktif setelah mereka terjadi, membayar dividen bagi
semua pihak. Salah satu komponen dari
pendekatan ini adalah penghapusan stres sejauh mungkin. Lainnya
adalah organisasi yang disponsori
oleh program kebugaran dan
kesehatan bagi karyawan.
Program
Kebugaran Organisasi
Pada awal
tahun 1970, dokter mengatakan kepada ketua dan CEO dari Kimberly-Clark
Corporation bahwa ia menderita kanker tenggorokan. Diagnosis mengubah hidupnya
dan menyebabkan terciptanya salah satu program kebugaran organisasi pertama
yang disponsori karyawan kebugaran di negeri ini. Ide diterima. Perusahaan
asuransi jiwa mutual Barat Laut mulai dengan menawarkan karyawan penggantian
biaya jika mereka akan bergabung dengan YMCA. Saat ini, mereka memiliki tempat
sendiri di pusat kebugaran yang menawarkan latihan aerobik, latihan beban, dan
konsultasi kebugaran 24 jam sehari (seperti melakukan sejumlah organisasi besar
lainnya).
50 tahun terakhir penelitian telah menunjukkan bahwa partisipasi dalam
program kebugaran penurunan lemak tubuh dan
kekuatan, kapasitas aerobik, dan
fleksibilitas meningkat (Astrand &
Rodahl 1977). Juga
mengurangi faktor risiko yang
terkait dengan penyakit jantung (Paffenbarger,
Hyde, Wing, &
Hsiech, 1986), penyebab
kematian nomor satu di negeri ini. Imbalan ini langsung tercermin dalam ratusan dolar per tahun per karyawan dalam premi asuransi
bahwa organisasi menghemat ketika
karyawan mulai berolahraga secara
teratur dan / atau untuk menurunkan berat badan. Jika mereka berhenti merokok (manfaat sisi tidak jarang latihan regulrar), peningkatan
penghematan substansial.
Manfaat dari
program kebugaran tidak dibatasi pada karyawan yang lebih ramping dan premi asuransi yang lebih rendah. Olahraga adalah salah satu alat yang paling efektif dalam
manajemen stres yang
tersedia, menyediakan oulet
fisik alami untuk energi fisiologis dan
mental (misalnya, Kiely & Hodgson, 1990).
Karena orang yang berolahraga merasa lebih baik, mereka dapat bekerja lebih baik, dan sering kali ada penurunan
absensi dan perpindahan juga (misalnya,
Cox, Shephard, &
Corey, 1981; Shephard,
1988).
Program kebugaran
yang berhubungan dengan pekerjaan yang menggunakan fisik
karyawan dituntut untuk bisa
membuat perbedaan yang signifikan dalam
kemampuan mereka untuk bekerja efektif dan untuk melindungi diri dari kecelakaan dan cedera (misalnya,
Cady, Thomas, &
Karwasky, 1985). Bertentangan
dengan apa yang mungkin tampak
pada umumnya, usaha yang diharuskan untuk melakukan pekerjaan
ini menjadi lebih produktif daripada olahraga fitness. Sering
membungkuk, mengangkat benda berat, upaya statis
(seperti menggenggam benda berat atau postur tidak nyaman untuk waktu yang lama), tenaga kekuatan tubuh
terhadap kekuatan luar (seperti
mengoperasikan bor), dan jangka waktu yang lama diikuti oleh ledakan tiba-tiba
aktivitas energi yang tinggi (seperti dengan pemadam kebakaran) mencirikan pekerjaan tersebut.
Olahraga memiliki
manfaat yang banyak dipertanyakan,
tetapi meletakkan di pusat kebugaran tidak membuat
program kebugaran. Karyawan harus
menggunakan fasilitas, dan ini bisa menjadi masalah, ada
kecenderungan bagi individu yang
paling membutuhkannya untuk menjauh. Berdasarkan pengalaman dari banyak pengusaha, bagaimanapun, insentif
berguna dalam mendapatkan orang bergerak, dan hasil tetap banyak dari mereka berpartisipasi. Misalnya, program kebugaran di Produk
Sara Lee Knit
tumbuh 125% dalam
satu tahun setelah perusahaan mulai
memberikan poin yang dapat berubah
dalam bentuk hadiah untuk kehadiran
di kelas latihan dan kegiatan
yang terkait.
Program Kesehatan Organisasi
Gerakan yang dimulai dengan olahraga ringan selama jam
makan siang telah berkembang ke program komprehensif yang berfokus pada seluruh
pribadi dengan penekanan pada deteksi dini dan / atau pencegahan masalah
kesehatan. Di seluruh negeri, "perusahaan mengajar, membujuk, pembinaan,
dan memarahi jalan mereka untuk harta-tersembunyi manfaat menjaga karyawan yang
sehat" (Tully, 1995, p.106)
Pada
pertengahan 1990-an, setidaknya dua dari tiga pengusaha dengan lebih dari 50
karyawan menawarkan beberapa bentuk program kesehatan, dan hampir 2.500
pengusaha, mewakili sekitar dua juta karyawan, adalah anggota dewan kesehatan
Amerika. Proyek kesehatan, sebuah kelompok nirlaba yang didedikasikan untuk
mempromosikan karyawan sehat, penghargaan sebuah "oscar" (disebut
C.Everett Koop National Health Award) untuk program luar biasa. Antara pemenang
masa lalu adalah LL Bean, Dow Chemical, dan Uni Pacific Railroad.
Program
kesehatan berbeda dari program kebugaran fokus pada seluruh orang. Kebugaran
fisik adalah bagian penting dari
fokus ini, seperti
penurunan berat badan, berhenti merokok,
dan manajemen stres. Beberapa organisasi, seperti Perdue Farms di North Carolina,
telah menyiapkan tempat pusat kesehatan untuk mendorong karyawan untuk mengurus masalah kesehatan lainnya segera. Selama biaya kesehatan
tinggi, deteksi dan pencegahan
telah bergabung dengan pengukuran berulang-ulang. Contohnya tes skrining
kesehatan gratis untuk lemak tubuh, tekanan darah tinggi, kolesterol payudara, tinggi
dan kanker lainnya, diet, nutrisi, dan kelas memasak
sehat, dan berbagai macam layanan
bagi perempuan yang sedang hamil.
Seperti program kebugaran, partisipasi dalam rencana kesehatan merupakan
elemen penting bagi mereka untuk menjadi sukses. Salah satu cara yang efektif untuk mendorong karyawan untuk mendapatkan bandwagon mirip dengan program
insentif keselamatan Parson
dibahas sebelumnya. Contoh terkenal adalah
Perusahaan Quaker Oats rencana
di mana biaya pengobatan sudah ditetapkan untuk setiap karyawan setiap tahun. Individu yang tetap sehat dan tidak menggunakan biaya
auransi mendapatkan pengembalian dana, seperti karyawan Parson yang mendapatkan pengembalian dana untuk tunjangan
kecelakaan yang tidak digunakan.
Secara finansial,
promosi saham kesehatan tinggi. Perusahaan Sunbem memotong
biaya kesehatan yang berkaitan dengan
kehamilan karyawan dengan 90% itu
mulai wajib kursus prenatal
. Johnson & Johnson,
yang mempunyai program Life for Life telah
begitu sukses sehingga program ini berencana dijual kepada perusahaan lain, memperkirakan penurunan terkait dalam tagihan
medis menjadi $ 13 juta (15%)
per tahun. Biaya dari
program Union Pacific Railroad untuk memotivasi "orang yang keras
kepala, untuk berbicara tentang risiko
kesehatan mereka dan mengubah kebiasaan mereka" menghasilkan
kembali tiga-ke-satu
atas investasi (Tully, 1995).
Pengalaman organisasi yang disebutkan, bersama dengan
banyak orang lain dan lebih dari 20 tahun penelitian
terkait, mendukung kesimpulan
umum bahwa karyawan sehat adalah karyawan bahagia yang datang untuk bekerja
lebih teratur, tampil lebih baik,
dan tetap dengan perusahaan lama. Kesimpulan untuk keadaan ini, Gebhardt dan Crump
(1990) mengidentifikasi empat kegiatan yang berhubungan dengan program kesehatan lebih berhasil.
1. Rencana. Mengidentifikasi
kebutuhan organisasi dan karyawan dan menetapkan tujuan yang sama dengan kebutuhan.
2. komit. Membuat
kesehatan misi organisasi
dan mengalokasikan sumber daya
yang memadai untuk mendukung komitmen
jangka panjang untuk misi ini.
3. Merekrut. Mempromosikan
program secara agresif
dan menggunakan insentif yang diperlukan untuk mendorong partisipasi
dengan perhatian khusus pada karyawan
yang beresiko.
4. Mengevaluasi. Mengembangkan
program pengujian berkelanjutan
dengan beberapa ukuran untuk
menentukan apakah program kesehatan
adalah meningkatkan kinerja organisasi,
mengurangi biaya perawatan
kesehatan, dan meningkatkan kualitas
kehidupan kerja bagi karyawan.
Psikolog I / O
memiliki pelatihan dan orientasi ilmiah untuk membantu organisasi menerapkan langkah-langkah yang terdaftar. Mereka juga memiliki kepentingan penelitian lama di daerah tertentu yang penting bagi keberhasilan program tersebut. Misalnya, tingkat partisipasi kesehatan biasanya antara
15% dan 30% dari karyawan yang memenuhi syarat, dengan pekerja white collar
sebagai mayoritas yang cukup besar.
Pengetahuan Psikolog I / O dalam
memotivasi dapat digunakan untuk
membantu perekrutan partisipan lebih banyak, terutama
Blue collar dan karyawan yang beresiko khusus. Sebagai program
kesehatan karyawan yang semakin
diutamakan, nonpartisipan yang
memiliki masalah kesehatan yang
berhubungan dengan kehidupan yang buruk dan kebiasaan sehat yang bisa dilihat
semakin meningkat sebagai masalah yang ditimbulkan
pada diri mereka sendiri (Brody, 1995).
BAB
III
Kesimpulan
Upaya
untuk mengidentifikasi variabel individu yang handal mengidentifikasi
orang-orang yang lebih mungkin untuk memiliki kecelakaan di tempat kerja atau menjadi sakit karena pekerjaan yang konsisten
dengan fokus pada psikologi I/O pada individu. Jika pola
tersebut dapat dengan
handal diidentifikasi dan diukur,
mempekerjakan, penempatan, dan kegiatan pelatihan dapat dimodifikasi sehingga dapat mengurangi potensi masalah. Tahap ini belum tercapai, di samping
itu, banyak masalah akibat dari interaksi karyawan dengan lingkungan kerja mereka.
Sampai
saat ini, pendekatan
praktis untuk meningkatkan kesehatan
karyawan dan keselamatan bertumpu
pada tiga strategi. Pertama,
membuat lingkungan kerja fisik sehat dan bebas
dari bahaya sebisa mungkin. Kedua, menjadikan karyawan memahami dan memiliki
keterampilan dan pengetahuan untuk
melakukan pekerjaan mereka dengan cara melindungi
kesehatan dan keselamatan mereka. Akhirnya,
memperkuat keselamatan dan kesehatan
berorientasi pada perilaku, seperti mengenakan peralatan
keselamatan yang disediakan, mengambil
keuntungan dari perusahaan-dibayar
tes skrining medis dan general check-up, dan
berpartisipasi dalam program-program
kebugaran dan kesehatan organisasi.
SARAN
Sebagai
orang Psikologi Industri dan Organisasi kita tidak boleh mengabaikan hal ini.
Kesehatan dan keselamatan kerja karyawan adalah hal yang sangat penting bagi
kelangsungan jalannya suatu perusahaan. Setiap hal yang berhubungan dengan
kesehatan dan keselamatan karyawan harus menjadi perhatian penting bagi
Psikologi Industri dan Organisasi.
Setiap proses penting untuk kita pelajari demi kemajuan dalam bidang
Psikologi Industri dan Organisasi.
DAFTAR
PUSTAKA
Jewell, L. N. Contemporary
Industrial/ Organization Psychology. California: Brooks/Cole Publishing
Company, 1998
